Liderar una cultura organizacional
Somos lo que hacemos, pero sobre todo, cómo lo hacemos. La cultura organizacional es el modo en que una empresa produce y se gestiona apoyada en elementos claves como el propósito, la visión, los valores, el reglamento interno y la estructura. En este artículo ahondaré sobre los desafíos que representa esta dimensión soslayada por muchos líderes.
La personalidad de una organización
La cultura organizacional es una forma precisa de ser y hacer que define a una empresa. Alcanzar esta identidad empresarial es imprescindible para regular tanto las relaciones internas como las externas. Las primeras involucran a los colaboradores, los puestos de mando y los diferentes niveles organizacionales. Las segundas ofician de imán para atraer y retener a equipos de trabajo talentosos. Respecto a este proceso puede interesarte este artículo.
Es importante recordar que la cultura organizacional también sirve como referencia para los stakeholders, los clientes, los proveedores, las organizaciones del Estado y todos los que giran alrededor de la empresa.
¿Qué elementos hacen a la cultura organizacional?
La personalidad de la empresa está en quienes la encarnan: los líderes, los trabajadores y las relaciones que traban con los demás actores del mundo. Esa sumatoria puede ser percibida como un aura o un clima laboral, un término que generalmente escuchamos cuando las personas están alineadas con patrones de conducta. Algunas veces es para bien y otras para mal.
Existen tres elementos vitales en toda cultura organizacional: la definición del propósito, de la visión y de los valores; el reglamento interno; y la estructura. Veamos uno por uno.
El propósito, la visión y los valores. Integran lo intangible de una organización: por qué hace lo que hace; hacia dónde y con quiénes llegar; y, más importante, cómo pretende hacerlo.
El reglamento interno. Es una suerte de Constitución que pone parámetros a las relaciones y a la resolución de conflictos. No debe confundirse con un manual de procedimientos. Es la guía ante cualquier problemática.
La estructura. Ya sea con un organigrama rígidamente establecido o no, se trata de la asignación de roles, responsabilidades y dinámicas de autoridad. Puede responder a padrones verticales, matriciales, circulares, entre otros modelos.
La cultura organizacional fluirá como consecuencia del trabajo que los líderes realicen sobre estos elementos, aunque habrá más dimensiones en las que intervenir.
Desafíos de lograr una cultura organizacional
Existen tres dimensiones que el líder debe tener en cuenta cuando invierte recursos para edificar la personalidad de la empresa: la solución de conflictos, el manejo de la tarea y las competencias. Veamos una por una.
Solución de conflictos
Toda organización, no importa su tamaño, está destinada a alojar problemáticas. Por eso es clave que tenga valores que sirvan para prevenirlas y ayuden a resolverlas.
En la actualidad, muchas empresas buscan ser inclusivas y esa inclusión, como ocurre en el resto de la sociedad, necesita de un trabajo consciente. Las que han incorporado el respeto a su cultura organizacional suelen encontrar la armonía con más facilidad.
Otro ejemplo llega a dos años del inicio de la pandemia por covid-19 con el regreso a la presencialidad física a los espacios de trabajo. Algunas personas quieren hacerlo y otras no, tanto jefes como trabajadores. Allí hay un conflicto que debe abordarse desde los valores de la organización. Si la búsqueda es ser eficiente y responsable se llegará a un acuerdo sobre la modalidad laboral.
El manejo de la tarea
Se refiere a la delegación de responsabilidades y la imperiosa necesidad de rendir cuentas. No existe ninguna persona dentro de una organización que esté exenta de hacerlo, incluso el líder.
Este proceso requiere de indicadores que nos aseguren un camino apacible. De nuevo, no importa el tamaño o modelo de organización. Toda empresa precisa de referencias sobre cómo funciona porque de modo contrario será como manejar en una ruta desconocida sin un GPS.
Las competencias
La vida de las organizaciones depende de las habilidades de quienes las integran. El modelo, tipo de producto o servicio, y la realidad del mercado son elementos esenciales para establecer qué competencias deberán tener los equipos de trabajo.
Por ejemplo, si una empresa decide proyectar un crecimiento exponencial en un mercado nuevo necesitará incorporar a personas con creatividad y persistencia. En cambio, si trata de sostener la tradición y apegarse a la dinámica del contexto, privilegiará el pensamiento analítico y la templanza en sus integrantes.
Cultura organizacional: ser y parecer
Las empresas que no trabajan en crear una personalidad son habitualmente las que se quejan de no tener un buen clima laboral. Suelen sufrir de una alta rotación en sus equipos sin lograr que las tareas se hagan. Nadie asume la responsabilidad.
El liderazgo debe construir las condiciones ideales para que haya armonía interna y externa apoyada en una cultura organizacional clara y visible. También es responsable de mantenerla y actualizarla en caso de ser necesario.
El interés principal de quien conduce debe estar en llevar a cada integrante a una labor alineada con el propósito, la visión y los valores elegidos. Solo así podrá asegurar resultados y marcar una diferencia.
Coaching Ejecutivo
Guía para evolucionar tu liderazgo.